「離職率ゼロ請負人」blog
第40号を投稿します！
昨日参加した
早期離職防止セミナーの内容から
確認できたこと
興味深かったはなし
そして福祉施設でどう応用する？
今日はそんなはなしです！
北海道で
人材不足にお悩みの
福祉介護施設に対して
コミュニケーションを変革させて
「定着」で人材不足をレスキューする
支援をしています！
６ヶ月間で
「辞めない職員」を育成して
人材不足から解放されてみませんか？
少しでも興味のある方は是非のぞいてみてください⏬
では2023年11月28日号いってみましょう！
やはりZ世代がポイント
昨日、札幌市業界団体連絡協議会が主催した
「早期離職防止セミナー」に参加してきた
独立系人事コンサルタントが講師で
90分のセミナーだった
参加者は50名程度だったと思う
講演内容のほとんどは
Z世代の志向性の理解だった
Z世代については以前の記事を参照下さい👇
今回はセミナーで得た
3つの確認できたことと
1つの興味深い話しを紹介しますね
３つの確認できたこと
確認できたこととは
「やっぱりそうだよね！」
と既知の理解と合致できた点です
早期離職を防ぐために
すべきこととしての3点でした
①採用のミスマッチを減らすこと
「こんなはずではなかった！」
を減らすための入り口戦略
新インターンシップ制度などを活用することなど
②目標設定と定期的な面談をすること
1－3ヶ月間隔でこまめな
フィードバックを実施する
フィードバックとは目標達成にむけて
軌道修正すること
③定期面談するリーダー層側のスキルを高めること
質の高い面談ができる
リーダーが少ないと言われている
真新しい情報ではないが
重要性が確認できた
「やっぱりそこだよね」
興味深いはなし
興味深い話とはZ世代の志向性の一部
「給与」と「休み」どちらが重要？
のはなしだ
事例で紹介しますね
新千歳空港内のテナントで
若手社員求人広告を
A店、B店の２店舗同時に出した
A店は月給が１万円高い
B店は休みが年間10日多い
どちらが多くの応募があったと思いますか？
結果はB店が3倍多い応募があったそうです
なるほどZ世代！
対象となる相手の志向性を考えて
施策を練らないといけないと
考えさせられました
福祉施設での応用
今回のセミナーをうけて
福祉施設でどう応用すれば良いか
考えてみた
やはり採用の考え方だと思う
職員の採用は人事部や幹部が行うことで
現場の職員は忙しいので関係ない！
これではダメでしょう
必要なのは
「全職員あげて採用に取り組む文化」
これでしょう
より現場のニーズに合った職員を
採用できて定着しやすくなります
具体的な方法はシンプルに
現場の職員が採用活動
紹介、説明会、試験、面接、選考
などにかかわり
実際に応募者に現場を体験してもらい
こんな人達がこんな志で
働いているんだと感じてもらい
入社後「こんなはずではなかった」
を減らすことでしょう
ではまた次回
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