「離職率ゼロ請負人」お役立ち記事第106号を公開します！
目標設定時の３つのポイントとは
そこに難色を示した時はどうする？
目標再設定のコーチング例を紹介！
今日はそんなはなしです！
北海道で
人材不足にお悩みの
福祉介護施設に対して
コミュニケーションを変革させて
「定着」で人材不足をレスキューする
支援をしています！
６ヶ月間で
「辞めない職員」を育成して
人材不足から解放されてみませんか？
少しでも興味のある方は是非のぞいてみてください⏬
では2024年2月1日いってみましょう！
部下が目標に難色をしめしたら？
部下と目標設定面談をしていて
部下が目標に難色をしめした時
どうしていますか？
この時期はどこの組織も
目標設定をしている時期です
僕も今、部下の目標設定に
時間をかけて取り組んでいます
目標設定面談では３つの課題を
考えて臨んでいます
- 目標に対するやる気をどう高めるか
- 達成水準をいかに適正にするか
- 具体的な行動イメージを持てるか
今週実施した、ある面談で
時間をかけて設定した目標に対して
達成水準に関して
難色を示した部下がいました
真剣に考えている反応
の証なので、いい目標を設定する
チャンス！ と思いました
ショートコーチング例
こんな時は以下のようにしています
- こちらの意見を言う前に「聞く」姿勢を示す
- 「考えがあるなら聞かせてくれる？」
- 共感を示して、上位目標、方針への同意度を確認する
- ～の同意度は何％？
- 同意できない部分を具体化する
- 残りの何％の中身はどんなもの？
- もう少し聞かせて？ 他には？
- 不平不満を提案に変える
- どうなるとその懸念は和らぐ？
- ～を解決する為に提案に変えるとしたら？
- 語りきったところで再度目標設定
- 今話してくれたことを目標として表現すると？
- それを達成したらどんな意味がある？
- 何が成長する？
- 未来を描いてもらう
- それができると更に1年後どうなってる？
- 継続的なサポートを伝える
- 具体的な目標にして、一緒に走ろう
このような流れで
上手く再設定できました
この通りに行かない時もあります
大事なことは
上司の意見は脇に置いて
聞く姿勢を貫くこと
物語を聞いてもらえると
人は前向きになります
目標とは
押し付けられるものではなく
自分のものにして
成長の材料だ
と感じてもらうことです
想像してみて下さい
このような認識で
目標設定ができて
年間通じて
活動できる職員が増えると
どんな職場になるか？
離職率低下に繋がる
土台ができます
ではまた次回
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