「女性の管理職を〇〇％にする！」
そんな目標を打ち立てている
企業が多いですね！
でも苦戦している職場も多いと思います
原因と対処方法は？
気になる方は読んでみて下さい！
「離職率ゼロ請負人」お役立ち記事第215号を公開します！
北海道で
人材不足にお悩みの
福祉･医療施設に対して
コミュニケーションを変革させて
「定着」で人材不足をレスキューする
支援をしています！
7ヶ月間で
「辞めない職員」を育成して
人材不足から解放されてみませんか？
少しでも興味のある方は是非のぞいてみてください⏬
ガラスの天井
「女性管理職を〇〇％にする！」
僕の前職の職場でも
明確に数字を出して
取り組んでいました
多様性の観点からも
大事なことだと思いますが、
制度的に
人的資本経営の観点から
有価証券報告書で以下が
義務付けられているからで
- 女性管理職比率
- 男性の育児休業取得率
- 男女間賃金差
投資家はこういった指標も
見て企業を見極めています
しかし、なかなか女性管理職が
育つのは大変なようでした
これを
「ガラスの天井」
よ呼ぶそうです
ロールモデルでガラスの天井を破る
さらに、
女性が管理職になっても
早期に離職してしまうことを
「第2のガラスの天井」
と呼ぶそうです
その原因の1つが
組織幹部や上司に
ロールモデルとなる女性が
いない事が大きいそうです
能力があっても
模範にできる人がいないので
よっぽど野心家でない限り
諦めてしまうのでしょう
僕も前職で
第2のガラスの天井を
たくさん見てきました
しかし、
実際に今現在、職場に
模範となるロールモデルが
いなくても
過去や他組織、空想でも
ロールモデルが存在していれば
良いと思います
コーチングでも
理想の人を問いかけて
その理想の人をありありと
描いてもらいます
実在の人物でも
有名人、空想上の人物でも
なんでもOKです
「その人のどんな所が
〇〇なんでしょう？」
そう問いかけて
理想の人の要素を
洗い出していきます
「それが身に付いた自分はどうなってる？」
「周りはどう見える？」
自分の理想の未来を
描いたところで
必要な要素を決めて
身につけるために
出来ることを明確にして
取り組むコーチングを行います
ロールモデルがいない職場でも
コーチングにより
ガラスの天井
第2のガラスの天井
これらの対策になり
女性管理職の
早期離職対策
にもなると思います
野心家の女性にも
必要だと思います！
最後まで読んでいただき
ありがとうございました
コメント