労働の対価は「お金」だけではないです！
個々の職員毎にちがいます
特に若手社員には大事なポイントです
気になる方はぜひ読んでみて下さい！
「離職率ゼロマネージャー育成請負人」
お役立ち記事第222号を公開します！
北海道で
人材不足にお悩みの
企業・福祉･医療施設に対して
部下の能力を120%引き出せる
マネージャーを育成することで
職員の「定着」を実現させて
人材不足を解決します！
離職率ゼロマネージャー育成に
興味のある方は是非のぞいてみてください⏬
ホワイト離職とは
休日出勤なし、
過度な残業なし、
有給取得率が高く、
パワハラ上司無し、
こんな職場から
若手社員が離職する現象が
止まらない報道がありました
ホワイト離職
と言うそうです
以前も同様な記事を書きましたが
追認するような報道があったので
違う視点で考えてみました
30％超える離職率だった企業が
労働環境を改善して
10％まで離職率が低下しました
しかし、入社3年目以内の
若手社員の離職率は増えて
1年目で辞める社員も増加したそうです
理由は
「もっと自分を高められる会社に行きたい」
「今のままでは将来が不安」
でした
確かに、寿司職人の修行中に
17:00だから帰っていいよと
優しく言われても
物足りないってことですね
足りない「物」ってなんでしょう？
労働の対価＝技能取得（成長）
若手社員のコミュニティは
社内だけではなく
地元の同級生や
大学の同期などもあります
その中で他者と比較して
自分の将来の成長に
不安を感じることが
あるそうです
実際、僕がマネージャーをしていた頃
同級生や地元の友人と
自分を比較する若手社員がいました
幸い彼は自分の成長に
将来の不安があるような
言動は無く
数年後にキャリア目標を
達成することができました
彼は独身でしたので
休日や夜間も仕事っぽい事を
していたらしく
休ませるのが
大変でした
この事例と
ホワイト離職の報道を
比較すると
労働の対価を
お金などの処遇と考えるのではなく
技能の取得や成長の場と
考えることも必要だと感じました
ただし、これも個人差があります
実際に、若手社員でも徹底的に
お金とコスパにこだわる人もいました
労働時間などの処遇以外にも
報酬に成り代わるものがあることは
間違いありません
それが何であるかを
個々の職員ごとに
上司が把握して
業務との共有ゾーンで
活かせる目標に落とし込むと
長時間労働が、、、
パワハラが、、、
などと言わなくなるのでは
ないでしょうか？
どんなに給与が高く
休みが多くても
離職を止められるわけでは
ないです！
最後まで読んでいただき
ありがとうございました
コメント