ドラッカーの「現代の経営」読書会
ここでの学びを共有します！
とても70年前に書かれた本とは思えないくらい
今でも学びが多いです
「離職率ゼロマネージャー育成請負人」
お役立ち記事第248号を公開します！
北海道で
人材不足にお悩みの
企業・福祉･医療施設に対して
部下の能力を120%引き出せる
マネージャーを育成することで
職員の「定着」を実現させて
人材不足を解決します！
離職率ゼロマネージャー育成に
興味のある方は是非のぞいてみてください⏬
サラリーマンを辞めて感じたこと
あなたにとって仕事の報酬は？
もちろん「給料」と
応える人が
多いのは当然です
ところが
サラリーマンを辞めると
「次の仕事」と思えるように
なりました
その他にも「感謝」や
「貢献感」「能力アップ」
「自己成長」などがあるでしょう
昨日参加した読書会で
そんなディスカッションを
しました
サラリーマン時代は
自動的に毎月、給料で
仕事の報酬が入ってきましたので
あまりこのようなことを
考える機会はすくなかったです
👆️👆️👆️👆️👆️
ドラッカーの「現代の経営」を
読んでの読書会でしたが
この本でも
「経済的報酬は積極的な仕事の
動機づけにならない」
と言っています
それよりも
雇用の安定、仕事を通しての自己実現、
社会貢献を実感できる場を提供することが
大事だということです
先日聞いた
仕事の報酬を「使命感」としている
企業の話を思い出しました
仕事の報酬で離職率を下げる
ライオンズマンションのブランドで
マンションを建設販売管理している
株式会社大京をご存知でしょうか？
不動産関連の営業には
歩合給のイメージがありますが
この会社の営業には
歩合給が無いそうです
にもかかわらず
大京の営業マンのモチベーションは
高く維持されています
なぜなのか？
答えは
「ライオンズマンション」という
ブランドに対する確たる自信でした
全ての社員が
「持ち家を持つなら
ライオンズマンションしか無い！」
と信じて揺るがないそうです
この使命感が大京の
「仕事の報酬」となっていて
歩合給でなくても
営業マンのモチベーションが
維持されているようです
働く報酬が「給料」
という考えを超えると
モチベーションに影響するなら
当然、離職率も下がりますね！
僕は部下とこのような
ディスカッションは
していませんでした
個々のモチベーションや強みを
組織の方向性と
共有ゾーンを見つけて
目標設定をしていましたが
そこに「仕事への報酬」の
ディスカッションを付け加えると
どんな変化があったか？
想像すると強いチームが
見えてきます
強い組織では
働くことのへの報酬が「給料」
なんていうのは
小さなモチベーションでしか
ないのかもしれません！
最後まで読んで頂き
ありがとうございました
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