部下一人ひとりに合った小さなゴールの設定と
達成感の繰り返しで
成長とパフォーマンスを
上げる事ができます！
気になる方はぜひ読み進めて下さい！
「離職率ゼロマネージャー育成請負人」
お役立ち記事第258号を公開します！
北海道で
人材不足にお悩みの
企業・福祉･医療施設に対して
部下の能力を120%引き出せる
マネージャーを育成することで
職員の「定着」を実現させて
人材不足を解決します！
離職率ゼロマネージャー育成に
興味のある方は是非のぞいてみてください⏬
目標＝成長機会
「がんばって達成したのに
またこんなに目標が付くのはなぜ？」
部下のそんな嘆きに
直面した管理職の方も
多いと思います
しかも、仕事ができる部下に
このような状況になることが
あるので
モチベーションが
下がってしまわないか
心配になります
「会社からの期待だと思って
ガンバレ！」
こんなような対応しちゃってませんか？
前職の同僚で
毎年、大きな目標数字を
もらった時に
「今年もたくさんのヤリガイを頂き
ありがとうございます！」
と言っていた方がいました
そこには何の思考も入れずに
ただ受け入れて返事をして
どう達成するかは
後で考えているようでした
まさに、
「頼まれ事は試され事
返事は0.2秒でハイ
できない理由は言わない」
を実践しているケースでした
このように
目標＝成長の機会
と捉えてみてはいかがでしょうか？
限られた時間のなかで
部下に成長してもらい
実績も上げてもらう
マネジメントが必要です
前期に頑張って達成した部下に
今期は楽勝な目標を設定しても
成長はしないですよね
目標を成長の機会にするために
僕はその人に合った
小さなゴールを
常に設定していました
小さなゴールと達成感
小さなゴールとは
大きな目標を達成するために
問題解決分析した結果
設定したものや
企画やイベントなどで
日常発生する
個人事の目標もそうです
例えば
10人の部下がいて
100人を集客しないといけない場合
一人当たりの目標を10人集客に
していませんか？
これでは
できる部下の成長機会を奪ってしまうし
経験の浅い部下には
モチベーションを下げてしまう
可能性があります
チームとしての達成も
危ういです
先ずは100人という数字を
考慮しないで
各個人の具体的なスケジュールも
考慮して
120％の努力でできる数字を
一緒に考えます
その結果
チームとして100を超えていれば
そのまま目標にしますが
届かない場合は
再度一人ひとり精査して調整します
そして更に
その小さなゴールを達成するために
自分の努力で達成できるゴール
も決めます
自分の努力で達成できるゴールとは
自分一人でできるActionのことです
例えば
「アポイント依頼を1日10件出す」
など、個人の120％の努力で
できるものです
「アポイント面談を1日5件する」
は相手の事情も関わるので
違います
これは
細かく達成感を味わって
気持ちよく仕事をしてもらう為です
このようにして
小さなゴールと
達成感を感じながら
部下の成長と
大きな目標達成に向けて
活動していました
大きな目標設定については
その部下にとって
望む未来が見えるものに
する必要があります
こちらはまた別の機会に
書きます
今日も最後まで読んでいただき
ありがとうございました
コメント