人材の育成や定着は「採用」次第！
採用が上手くいけば人材育成はスムーズです
では採用のポイントは？
経験も踏まえて紹介します
気になる方はぜひ読み進めて下さい！
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人財育成のポイントは「採用」
昨日は経営者の勉強会に
参加してきました
テーマは人財育成でした
各社のケースを紹介しながら
ポイントを深堀りして
大変参考になりました
共通してポイントと感じた点は
「採用」でした
入社後の人材育成、定着を
目指すにあたって
最も大事なことは
「採用」を成功させること
そう感じました
組織としてどのような
人材を求めているのか
求める人材像を具体的
にして
面接官である
管理職のトレーニングを
行う事が重要なのでしょう
ではどんな面接で
人材像を見極めるのか？
深層を見極める面接
僕も前職の時に
中途採用面接を
実施していました
採用する人材像は
明確になっていました
その人材像にマッチした人材を
1時間の面接で見極める為に
以下のフレームに沿って
面接していました
- 状況 自分の立場や自社/顧客/市場の状況
- 任務 どんなタスク、業務、ゴールだったか
- 行動 実際にとった自身の行動
- 結果 どんな結果が得られたか数字で表現
- 学び その経験からの学びと活かした事例
過去の経験の事実と結果だけを
このフレームで5,6個聞いて
更にポイントとなる点を
深堀って聞きます
例えばこんな経験です
👇️👇️👇️👇️👇️
同僚に最も貢献できた事例
難航する顧客を落とした事例
今も活かしている失敗事例
などなど
そして必ず１つのケースを
聞き終わったら
「他には？」
で同じ質問を複数聞きます
前職でも学生でも子供時代でもOKです
「過去」の経験だけ聞いて
「未来」の話は一切聞きません
こうすることで
面接者の事前準備を超えて
深層を見ることができて
組織が求める人材像とマッチするか
見極めることができます
これって「圧迫面接」なのでしょうか？
こんな偉そうな事を
言ってますが
失敗した採用も多々ありました
多かったケースは
職員の紹介で
面接したケースでした
どうしても
私情が入ってしまいます
職員紹介の面接希望者は
別の面接官にお願いしましょう
以上、僕の事例を紹介しましたが
面接官となる
管理職育成が大事ですね
結局は
組織のビジョンの実現
組織のミッションの実践
これを一緒にしてくれる
人材を採用できれば
その後の
「育成」「定着」も
スムーズにいくでしょう
最後まで読んで頂き
ありがとうございました
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