いくら社長が立派な方針を立てても
管理職が腹落ちしないと
組織は上手くまわりませんね！
では、どうすればいいか？
人材育成を切り口に考えてみました
今日の「お役立ち記事」はそんなお話しです
それでは行ってみましょう！
自分の経験値で動く管理職
「結局自分で動いちゃって
忙しくなってしまって、
人材育成やマネジメントなんて
できてないんですよ」
先日研修にご参加頂いた
ある中小企業の人事担当者の方が
自社の管理職について
語った一言です
聞くと社長の人材育成に関する
考え方は明確でわかりやすく
実際にその方針で研修や
評価制度なども一貫した
システムで動いていました
それでも
上手くまわっていないのはなぜ？
「結局、
高い経験値とハイパフォーマンスを
出してきた方が
管理職に就いているので
パフォーマンスを上げるための
自分のやり方や考え方があり
人材育成についても
考え方がバラバラなんです」
こんな返事が返ってきました
自分のやり方で
過去に上手くいっているので
必ずしも会社のやり方に
同意するとは限らない状態ですね
このようなケースは
多いのではないでしょうか？
対策は王道で
僕も、同じ組織にいながら
同僚の管理職によっては
部下の育成方法がバラバラだった
経験があります
明らかに会社の方針と違う
同僚の管理職の方と
個別にディスカッションする
機会がありました
すると、過去の自分の成功体験や
自分の上司だった人たちの話し
今の部下との関わり方など
本音で話すことができました
お互いに
相互理解が生まれて
「今後もこのような時間を持ちましょう」
となりました
時間はかかりますが
何度か話す機会をもって
お互いが腹落ちするまで
対話しようと思いましたが
残念ながら
その管理職の方は
異動により去ってしまいました
いくら社長が
「こうやろう！」と言っても
管理職が「吹けど踊らず」状態でしたら
「どうすれば人が育つか？」
これをテーマに管理職全員で
ディスカッションを始めてみては
いかがでしょうか？
全員が腹落ちするまで
ディスカッションできたら
組織の未来はどうかわりますか？
ミラクルなやり方ではないですが
やる価値はあると思います
今日も最後まで読んで頂き
ありがとうございました
（Vol. 438）
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