「知識スキルは優秀なのに、周りの人が辞める…」
そんな人は採用していませんか？
即戦力だと思って採用したのに、
気づけば周囲のメンバーが段階的に退職している
そんな状況に心当たりがあるなら
「採用してはいけないNG人材」を
見抜けていないのかもしれません
特に経営者にとって怖いのが
「ハラスメント型マネージャー」
では、どうすれば面接時に失敗を防げるのか？
経営視点で考えるべきポイントとは
僕が実際に行っていた「質問」を紹介します
組織を守り、持続的に成長させるために
今一度「正しい採用」について考えてみませんか？
今日の「お役立ち記事」はそんなお話しです
それでは行ってみましょう！
採用してはいけないパワハラ人材
「この人、スキルや知識は高いのに
なぜか周りのひとが辞めていく」
先日読んだ記事に
こんな事例が載っていました
👇️👇️👇️👇️👇️
「採用しちゃいけないNG人材」
が3タイプ記載されています
いたいた、こんな人！！
全て納得できるタイプで
僕の過去のキャリアの中にも
この3タイプは確実にいました
特に多かったのは1番目のタイプ
「ハラスメント型マネージャー」
そのひと個人では
高いスキル知識があるが
部下のマネジメントは威圧的
自分の経験で培われたやり方に
揺るぎない自信があり
それを押し付ける傾向がありました
そんなやり方が合う部下もいて
上手くいってしまったため
余計に厄介なことになっていました
多くの部下は離れていき、
ハラスメント型マネージャーは
その原因を自分ではなく
相手に見つけようとします
揺るぎない自信と
少ない成功事例は
本当に厄介です
採用面接で見抜く！
そんなパワハラ型マネージャーを
増やさないために
僕が中途採用面接で
注意していたことがあります
基本的には過去の経験しか
聞きません
入社後こんなことができます！
こんなことがしたい！
こんな利益をもたらすことができる！
このような話は聞きません
話し出しても
ニコニコしながら馬耳東風
過去の経験を具体的に
一つ一つ深堀りして聞きます
1時間の面接でしたが
多くて４つ、少ない方で３つ程度の
エピソードを徹底的に聞きます
基本的な流れは
👇️👇️👇️👇️👇️
・どんな状況で？
・その時の立場や役割は？
・自分は何をした？
・結果を数字でおしえて？
エピソードを聞く質問は
こんな例でした
👇️👇️👇️👇️👇️
①「あなたが過去にチームを
リードまたは指導して
成功した経験を教えてください」
ここで支配的な雰囲気や
自分のやり方に従わせた
内容が感じられたらNGです
②「上司や同僚から受けたフィードバックで
特に印象に残っているものは？」
ここで「自分は間違ってない」
他責の内容が感じられたらNGです
③「チームメンバーが
上手く動いてくれなかった経験を
教えて下さい」
相手を変えようと
従わせた内容はNGです
④「難攻不落な顧客を攻略した
経験があればおしえて下さい」
登場人物が自分一人で
手柄のように感じたらNGです
そして、大事なポイントは
同じ質問を「他には？」
と2回聞くこと
面接の準備として事前に
事例を用意して臨んでいるので
「他には？」
これからが本音が見える時間です
これだけ聞くと
僕が威圧的な面接を
していたかのように見えますが
そんなことはなく、
話しやすい雰囲気を
心がけていました
（油断させていた？）
皆さんはパワハラリーダーや
将来のパワハラ人材を採用しないために
どんな工夫をしていますか？
もし、採用してしまったら
コーチングで
周囲に良い影響を与えるリーダーに
なってもらいましょう！
いずれにしても
ミッションを一緒に実践して
ビジョンを目指してくれる人材を
採用したいので
その視点も大事ですね
今日も最後まで読んで頂き
ありがとうございました
（Vol. 498）
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