あなたの施設の職員に
理念やVISIONは浸透していますか？
今回のテーマは
理念・VISIONの浸透です
離職理由の上位に必ず
「経営方針や理念が合わない」
が入っているので大事なテーマですね！
北海道内で
人材不足にお悩みの
福祉介護施設に対して
コミュニケーションを変革させて
「定着」で人材不足をレスキューする
支援をしています！
６ヶ月間で
「辞めない職員」を育成して
人材不足から解放されてみませんか？
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では2023年10月23日号いってみましょう！
理念VISIONがなぜ浸透しない？
理念やVISIONを浸透させるために
「伝える」ことに
懸命になっていませんか？
管理職の方が会議で
部下に伝えリマインドしている
そんな光景はよく目にします
理念・VISIONが浸透しない要因は２つ
1.「理念・VISIONや方向性の提示」そのものが少ない
2.提示していても相手がそれを認識できていない
問題は2番目です！
一方的に聞いているだけの職員は
上司が語る理念・VISIONを
自分のものにすることができません
理念VISIONは語る人に浸透する
ではどうすれば浸透できるのか？
伝えることを手放して、
語ってもらいませんか？
「話す側」に回ってはじめて
思考を深めて
「理解」につながります
ぜひ「職員が体現した理念・VISION」を
語ってもらいましょう！
問いかけて、聞くだけに徹して
良い聞き役になってください
疑問がでたら答えましょう
この「対話」で
理念・VISIONの
浸透がすすみます
理念・VISIONは
それを語る人に浸透します。
理念・VISIONの浸透は
リーダー→メンバー
だけではありません
メンバー同士で語ることも
大きな意味があります
私の場合は
「私が実践している
１つのアクションを紹介します
毎月の定期会議の冒頭に
「直近1ヶ月でVISIONを体現したケース」を
上手くいった事例
上手くいかなかった事例
自由に一人３分で
語ってもらいます
会議冒頭で語ることで
口馴しになる利点もあります
他にも利点が３つあります
１．アウトプットすることで、
インプットが強く定着する
いまでは全員VISIONを
暗記していて
ちょっとした行動の前に
理念VISIONにそった行動か？
自問できるようになっています
２．他のメンバーの解釈に触れることで
理解が多角的に進む
他のメンバーのケースに
興味を持って
質問がバンバンでます
なにより、
他薦でVISION体現ケースの紹介が
自然に始まっています
「Aさんのあの時のActionは～の理念を感じました」
こんな感じで
自分のことから他者へ
目が向き始めました
３．「組織の理念VISION」から
「私の理念VISION」に昇華する
組織の理念VISIONの体現ケースを
語る過程で
その為に必要な
自分の理念VISIONを作り出した
メンバーも出てきました
内側からわきあがるモチベーション
特に強く効果を感じているのは３番目です
リーダーとメンバーの「対話」
メンバー同士の「共有」
これらによって
「組織の理念VISION」と
「個人の理念VISION」との
共有ゾーンが見えてきます
共有ゾーンが明確になると
内側からわきあがる
モチベーションがうまれて
離職率低下
人材定着の元にもなります
これを内発的モチベーションといいます
シンプルに記載しましたが
この過程にコーチングが
効果的に機能します
7,8名程度の会議でしたら
冒頭の20分でOKです
まずは語ってもらいましょう
是非試してください！
それではまた次回！
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