「離職率ゼロ請負人」お役立ち記事第193号を公開します！
明らかな問題を指摘しても
認めず、スルーされたり
自己保身から責任転換されて
ストレスになる「こまったちゃん」
いませんか？
過去と人は変えられません
何を変えればいいのか？
気になる方はぜひ読んでみて下さい！
北海道で
人材不足にお悩みの
福祉･医療施設に対して
コミュニケーションを変革させて
「定着」で人材不足をレスキューする
支援をしています！
６ヶ月間で
「辞めない職員」を育成して
人材不足から解放されてみませんか？
少しでも興味のある方は是非のぞいてみてください⏬
では2024年4月28日いってみましょう！
フィードバックが通じない「こまったちゃん」
「フィードバックしても
まったく受け入れてくれない！」
フィードバックを
認めない、行動改善がない
へたしたら
フィードバックした方を
パワハラ扱いしてくる
上司から部下だけでなく
部下から上司への
フィードバックも同様です
相手を見下す、責任転換
自己保身、
このような理屈が通じなく
自覚がない厄介な
「こまったちゃん」
ストレスがたまり
自分も職場全体も
疲弊してしまいますね
こんなケースありますか？
先ずは日常の信頼関係から
このような話を聞くと
思うことがあります
どうすれば
この人に伝わるのか？
目の前の事例の
具体的な対策より
そもそも、伝え手と受け手の
信頼関係があるのか？
そこが気になります
そもそも自己保身、責任転換、
を考えている人には
フィードバックは通じないでしょう
フィードバックは
過去の結果や現状の評価、批判ではなく
未来の理想に向けた起動修正の材料です
評価、批判と受け止められる
関係性ではフィードバックは
成立しないと思います
少し視座を上げて
関係性改善を日常から
取り組む必要があるのでは
ないでしょうか？
そのためには
間にあるコミュニケーションを
変えていくといいと思います
日常のちょっとした
コミュニケーションから
信頼関係を上げるコツは
7秒コーチングはおすすめです！
👇️👇️👇️👇️👇️
最後に、僕が思うフィードバックの
前提をまとめてみました👇️
- 「目標」に向けられている
- 相手が必要性を感じている
- 適切なタイミング
- 具体的で行動可能な内容
- 選択権は相手にある
- 評価、批判しない
経営者やマネジメント層の方も
このような悩ましいケースに
出くわすと思います
先ずは日常の信頼関係構築と
フィードバックの前提を
ディスカッションしては
いかがでしょうか？
最後まで読んでいただき
ありがとうございました
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